Usages personnels des outils de bureau : une liberté sous surveillance

A consommer avec modération… Tolérée au sein de l’entreprise, l’utilisation à titre personnel de l’informatique et d’internet (messagerie, réseaux sociaux, consultations de sites web) répond à des règles tacites qu’il convient de respecter. Quand l’usage est considéré comme excessif par l’employeur, la justice peut trancher. A contrario, la liberté du salarié est protégée par la loi.

Réglementation : la CNIL encadre, la justice tranche

Les technologies de l’information se développent et la frontière entre travail et vie personnelle se réduit d’autant. La tendance, accélérée par l’assouplissement du télétravail, pose questions : jusqu’où peut-on utiliser nos outils connectés ? A quelles fins personnelles ? La CNIL répond : « Pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés ont à leur disposition un poste de travail informatique qui peut être connecté à internet et doté d’une messagerie électronique. L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée. » Faute de texte plus précis, c’est l’autorégulation qui s’impose au bureau. Prenons la navigation sur Facebook : elle n’est pas interdite mais déconseillée. Surtout si, excessive, elle contrevient au principe de loyauté au travail. Il en va de même pour la consultation de sites sans rapport avec vos dossiers du moment. Selon une étude d’Olfeo, éditeur de logiciels de filtrage sur Internet, les salariés passent en moyenne 1h15 par jour sur internet à des fins personnelle. Soit un mois par an… L’usage « abusif » d’Internet a par exemple été retenu comme « faute grave » contre un cadre ayant effectué 10 000 connections depuis son bureau, en l’espace de deux ou trois semaines. Pour étayer leurs décisions, les juges prennent en compte plusieurs critères : la fréquence et la durée de la connexion, le moment (pendant la pause déjeuner ou en pleine journée) et l’impact sur la productivité du salarié. En février 2013, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui fait jurisprudence. L’employée d’une agence d’intérim accusée de connexions très fréquentes à Facebook a dû quitter ses fonctions.

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Données personnelles ou professionnelles ? Une liberté surveillée

Si le salarié a des devoirs (de modération), quels sont les droits de l’employeur ? En Europe, la surveillance informatique n’est permise que pour protéger son entreprise contre le piratage de données, les virus informatiques et les utilisations interdites. La surveillance des communications n’est légale que si les salariés en sont informés. Les conversations ne peuvent être enregistrées que dans des cas particuliers et signalés (comme des études qualitatives). En revanche, l’employeur peut encadrer l’usage d’Internet au travail en mettant en place des contrôles d’accès et des filtres. Près de 2/3 des entreprises empêche ainsi leurs collaborateurs de consulter les réseaux sociaux, sans pour autant porter atteinte à leur vie privée. D’autres interdictions comme de télécharger des logiciels, se connecter à un forum ou utiliser un « chat », peuvent aussi être motivées par l’exigence de sécurité. Le domaine privé ne regarde que soi. En 2017, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a sanctionné l’utilisation de courriels privés dans le cadre d’un licenciement. Cette décision attendue fait jurisprudence pour les 47 États membres du Conseil de l’Europe aux approches très contrastées en la matière. Attention cependant. Tout fichier n’étant pas identifié comme « personnel » est réputé professionnel. De sorte que l’employeur peut y accéder librement en dehors de la présence du salarié… Et que dire alors du smartphone dont l’employeur peut contrôler l’usage à partir des factures et relevés d’appels ? Un salarié qui avait envoyé 522 SMS et passé un total de 24 heures d’appels en trois mois sur son téléphone professionnel a échappé au licenciement. La cour d’appel de Grenoble a reconnu la faute mais considéré le licenciement comme disproportionné au regard des douze ans d’ancienneté du salarié.

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