Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les salariés sont dits « subordonnés » à leur employeur, qui dispose d’une véritable autorité disciplinaire sur eux : il établit des règles que doivent respecter les employés sanctionnés.
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, à l’exception des observations verbales faites par l’employeur après une action jugée coupable par le salarié. Cette mesure peut être d’une nature telle que, immédiatement ou non affecte la présence d’un salarié dans l’entreprise, son poste, sa carrière ou sa rémunération.
Une simple mise en garde verbale de la part de l’employeur n’est donc pas assimilée à une sanction.
Le comportement injuste des employés doit se manifester par un acte positif ou une retenue volontaire : c’est ce qui distingue, par exemple, la culpabilité de l’insuffisance professionnelle (à l’exception de la mauvaise volonté de l’employé). L’erreur ne peut résulter que d’un fait prouvé et être directement attribuée à l’employé lui-même.
Quelles sont les différentes pénalités possibles pour un employé ?
La loi ne dresse pas de liste des sanctions qui peuvent être prises contre les employés. La nature et l’ampleur de cette situation doivent donc être déterminées par des règlements internes lorsqu’une entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’il emploie au moins 20 employés).
Dans la pratique, le barème des sanctions est généralement le suivant, afin d’augmenter le poids :
- Avertissement ou réprimande : employeur par écrit forme supprime le comportement injuste de l’employé et l’exhorte à faire des efforts ;
- Renvoi disciplinaire (qui diffère du licenciement du conservatoire) : l’employeur impose au salarié une suspension temporaire du contrat de travail (et donc de son indemnisation) ;
- Transfert disciplinaire : l’employeur décide de modifier la tâche de l’employé ou le lieu de travail afin de sanctionner le comportement injuste de l’employé ;
- Dégradation : l’employeur prononce, à titre de mesure disciplinaire, la modification de l’horaire de l’employé à un niveau de poste inférieur (entraînant une perte de responsabilité, un changement de classification et/ou une baisse des salaires)
- Congédiement pour faute simple, grave ou grave.
En revanche, certaines sanctions sont strictement interdites par la loi :
- Amendes et autres sanctions financières (par exemple, retenue sur salaire) ;
- La punition d’un employé qui a subi ou a refusé d’être soumis à des actes de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné ou raconté de tels actes ;
- La sanction de l’infraction commise pendant la grève à laquelle le salarié a participé (à l’exception du quart de travail dû à une négligence grave de l’employé) ;
- Sanction d’un employé qui a légitimement exercé son droit de retrait ;
- Sanction d’un employé pour avoir été averti d’un crime ou d’un crime qui aurait été avisé de l’exercice de ses fonctions (« lanceur d’alerte ») ;
- Sanction après refus d’un employé, en raison de son orientation sexuelle, changement géographique dans l’État criminalisant l’homosexualité ;
- Punition d’un employé qui a légalement exercé une liberté fondamentale (par exemple, la liberté d’expression).
Dans tous les cas, la sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnel au plaidoyer de culpabilité. Un employeur ne peut pas punir deux fois la même faute ou invoquer une peine antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction.
Quelle est la procédure à suivre pour sanctionner les employés ?
Selon la sévérité de la sanction envisagée par l’employeur, celui-ci devra suivre une procédure plus ou moins restrictive. L’aide d’un avocat est souvent nécessaire.
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Procédure simplifiée pour les sanctions « mineures »
L’employeur notifie un avertissement ou un avertissement par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre la décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en informant le salarié exactement des faits chargé.
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Une procédure lourde pour des sanctions plus sévères
Lorsqu’un employeur a l’intention d’imposer une sanction plus sévère qu’un avertissement ou une réprimande, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.
Cette procédure, qui nécessite, entre autres, un entretien préalable, correspond à la procédure de licenciement pour raisons personnelles, à savoir :
- L’invitation d’un employé à un entretien précédent dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de l’acte illégal ;
- La tenue d’un entretien, au cours duquel l’employeur énumère les raisons des sanctions proposées ;recueillir les explications des employés ;
- Avis de sanction par décision écrite et motivée, adressé au salarié par lettre recommandée ou remis manuellement contre la libération, au plus tôt 2 jours ouvrables après la maintenance et au plus tard un mois après.
Que se passe-t-il si un employé conteste la sanction qui lui est imposée ?
Si un employé se considère injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil du travail pour contester la sanction.
Le conseil du travail peut annuler la sanction dans trois situations :
- Si sa forme est irrégulière (erreur prescrite, peine n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur, etc.)
- Si elle n’est pas justifiée, (les faits alléguer ne sont pas établis) ;
- Si elle est disproportionnée par rapport à la culpabilité commise.