Télétravail : ce que les ordonnances vont changer

La réforme du Code du travail va donner plus de flexibilité au travail à distance.Ce sera désormais à l’employeur de motiver son refus.

La loi El Khomri a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés depuis le 1er janvier. Fin septembre, une fois les ordonnances réformant le Code du travail promulguées, les salariés disposeront d’un nouveau droit opposable, et pas des moindres : celui de travailler à distance de leur entreprise. Désormais, ce ne sera plus à l’employé d’obtenir l’autorisation de sa hiérarchie, mais à celle-ci de motiver son refus.

Mal adaptée à une réalité à laquelle aspirent les deux tiers des salariés, la législation actuelle, qui ne date pourtant « que » de 2012, avait grand besoin d’être mise à jour. A l’heure où Internet brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée, la nécessité de faciliter le recours au télétravail fait quasiment consensus. Les retouches au Code du travail allant dans ce sens sont d’ailleurs en bonne partie issues d’un rapport rendu par l’ensemble des partenaires sociaux au printemps.

Un accord « par tout moyen »

La clarification a d’abord porté sur la définition du télétravail, le caractère « régulier » qui y était attaché jusque-là passant à la trappe. Pour nombre d’entreprises, la notion de régularité avait été interprétée comme « une obligation de fixité » des jours. Cette interprétation trop stricte serait l’une des raisons du très fort développement du télétravail informel, lequel répond mieux à la demande des salariés de pouvoir travailler en tout lieu et à tout moment même s’il apparaît plus risqué.

Autre changement majeur, la loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier. Pour formaliser les modalités pratiques, de contrôle du temps de travail ou (nouveauté) de régulation de la charge de travail, un patron pourra en passer par un accord collectif ou, à défaut, par une charte après avis du futur comité social et économique, issu de la fusion des instances représentatives. En l’absence de l’un ou de l’autre, et en cas de recours « occasionnel », ce sera au salarié et à son responsable de trouver un accord « par tout moyen ».

Mais, de l’avis unanime, le principal changement susceptible de placer le télétravail sur orbite est ailleurs. Malgré le peu d’enthousiasme du patronat, les ordonnances instaurent une présomption d’accident du travail en cas d’accident pendant les plages horaires concernées. Le Code de la Sécurité sociale est très clair sur ce point, mais bien des entreprises n’en avaient pas connaissance et il n’avait pas été repris dans la loi de 2012.

Pour Joël Grangé, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, toutes ces modifications, sans être « fondamentales », vont avoir un effet boule de neige. « Les employeurs vont être incités à négocier un accord ou mettre en place une charte pour répondre à la demande des salariés intéressés. Ce faisant, d’autres salariés seront tentés de les imiter », prévoit-il.

Le compte est-il bon ? Pas tout à fait, selon Hervé Garnier, secrétaire national CFDT en charge du dossier. Matériels, logiciels, communication… les ordonnances ont supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ». Peut-être parce que la jurisprudence est très claire là-dessus, sur cette obligation, selon Joël Grangé.

Au ministère du Travail, on souligne que l’immense majorité des télétravailleurs en puissance disposent d’Internet chez eux. La prise en charge des moyens restera une possibilité par le biais d’un accord, mais ne sera plus obligatoire. « La philosophie générale de l’article est basée sur la confiance », explique-t-on dans l’entourage de Muriel Pénicaud, conformément à l’esprit de la réforme de ne plus tout réglementer dans le Code du travail.

 

 

Alain Ruello

LeadGen

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